Smart working

Smart working

As defined by the CIPD (2008: 4), smart working is: ‘An approach to organizing work that aims to drive greater efficiency and effectiveness in achieving job outcomes through a combination of flexibility, autonomy and collaboration, in parallel with optimizing tools and working environments for employees.’ The characteristics of smart working as established by the CIPD research were:

  • self-management – a high degree of autonomy and a philosophy of empowerment;
  • the use of virtual teams or work groups;
  • focus on outcome-based indicators of performance;
  • high-performance working;
  • flexibility in work locations and hours;
  • use of more advanced communications technology;
  • hot-desking and working from home;
  • ways of working that are underpinned by or drive high-trust working relationships;
  • alignment of smart working with business objectives.

Typical smart working arrangements identified by the CIPD research include flexible working, high-performance working, ‘lean’ production and designing jobs in which there is a higher degree of freedom to act. The role of each of those arrangements in work design is described below.

Flexible working

Flexible working is a pattern of working practice or working hours that deviates from the standard or normal arrangement. The aim is to provide for greater operational flexibility, improve the use of employees’ skills and capacities, increase productivity and reduce employment costs. Flexible working has become increasingly important as a means of enhancing operational effectiveness.

Flexible working means reconsidering traditional employment patterns. This could include operational flexibility, multiskilling, the use of subcontracting and outsourcing, or introducing working arrangements such as flexible hours, job sharing and homeworking.

Forms of operational flexibility

Operational flexibility refers to flexibility in the ways in which work is carried out. The term is sometimes extended to include financial flexibility. The three forms of operational flexibility are:

  • Functional flexibilityso that employees can be redeployed quickly and smoothly between activities and tasks. It may require multiskilling – workers who possess and can apply a number of skills, for example, both mechanical and electrical engineering, or multitasking – workers who carry out a number of different tasks in a work team.
  • Structural flexibilityin a ‘flexible firm’ where the core of permanent employees is supplemented by a peripheral group of part-time employees, employees on short- or fixed-term contracts or subcontracted workers, as described by Doeringer and Priore (1971) and Atkinson (1984).
  • Numerical flexibility, which is associated with structural flexibility and means that the number of employees can be quickly and easily increased or decreased in line with even short-term changes in the level of demand for labour.

Financial flexibility provides for pay levels to reflect the state of supply and demand in the external labour market and also means the use of flexible pay systems that facilitate either functional or numerical flexibility.

Multiskilling

Multiskilling takes place when workers acquire through experience and training a range of different skills they can apply when carrying out different tasks (multitasking). This means that they can be used flexibly, transferring from one task to another as the occasion demands.

A multiskilling strategy will mean providing people with a variety of experience through, for example, moving them between different jobs or tasks (job rotation) and secondments, and by making arrangements for them to acquire new skills through training. It typically includes setting up flexible work teams, the members of which can be deployed on all or many of the team’s tasks. A flexible employee resourcing policy can then be established that enables the organization to redeploy people rapidly to meet new demands. This implies abandoning the traditional job description that prescribes the tasks to be carried and replacing it with a role profile, which specifies the range of knowledge and skills that the role holder needs.

Job-sharing

This is an arrangement in which two employees share the work of one full-time position, dividing pay and benefits between them according to the time that each of them works. Job-sharing can mean splitting days or weeks or, less frequently, working alternate weeks. The advantages of job-sharing include reduced employee turnover and absenteeism, because it suits the needs of individuals. Greater continuity results: because if one half of the job-sharing team is ill or leaves, the sharer will continue working for at least half the time. Job-sharing also means that a wider employment pool can be tapped for those who cannot work full-time but want permanent employment. The disadvantages are the administrative costs involved and the risk of responsibility being divided.

Hot-desking

Hot-desking means that individual desks are shared between several people who use them at different times. Those involved do not therefore have a permanent work station. This is convenient for the organization but not everyone likes it.

Homeworking

Home-based employees can carry out such roles as consultants, analysts, designers or programmers, or they can undertake administrative work. The advantages are flexibility to respond rapidly to fluctuations in demand, reduced overheads and lower employment costs if the homeworkers are self-employed (care, however, has to be taken to ensure that they are regarded as self-employed for Income Tax and National Insurance purposes).

Flexible hour arrangements

Flexible hour arrangements can be included in a flexibility plan in one or more of the following ways:

  • flexible daily hours – these may follow an agreed pattern day by day according to typical or expected workloads (eg flexitime systems);
  • flexible weekly hours – providing for longer weekly hours to be worked at certain peak periods during the year;
  • flexible daily and weekly hours – varying daily or weekly hours or a combination of both to match the input of hours to the required output. Such working times, unlike daily or weekly arrangements, may fluctuate between a minimum and a maximum;
  • compressed working weeks in which employees work fewer than the five standard days;
  • annual hours – scheduling employee hours on the basis of the number of hours to be worked, with provisions for the increase or reduction of hours in any given period, according to the demand for goods or services.

In addition there is the pernicious arrangement of zero-hours contracts in which an employer does not guarantee the employee a fixed number of hours per week. Rather, the employee is expected to be on-call and receive pay only for hours worked. Such contracts are most common in retail, hospitality and restaurants.

التعامل مع مكتب التأمينات الاجتماعية

اولا : النسب التى يدفع عنها الاشتراك


حصة العامل
حصة صاحب العمل
26 %
14 %
الاجر الاساسى
الاجر المتغير
11 %
24 %

لماذا هذه النسب و على اى اساس تم تحديدها ؟

للاجابة عن هذا السؤال يجب ان نعرف ما هى فئات التأمين التى يدفع عنها الاشتراك
اولا : بالنسبة للاجر الاساسى
فئات التأمين
نص القانون
حصة صاحب
العمل
حصة العامل
ملاحظات
تأمين الشيخوخة و العجز و الوفاه
م 19
15 %
10 %
تأمين المكافأة
م 19
2 %
3 %
تأمين اصابات العمل
3% م 20

تأمين المرض
م 21
4 %
1 %
حصة صاحب العمل
موزعة كالتالى : 3 %
علاج و رعاية صحية
، 1 % تعويض اجر و مصاريف انتقال
تأمين البطالة
2% م 22

الاجمالى
26 %
14 %
ثانيا : بالنسبة للاجر المتغير
نفس النسب فيما عدا تأمين المكافأة الخاص بمكافأة نهاية الخدمة لان المكافأة لا تحسب على المتغير
ثانيا : الحد الاقصى التأمينى للاجور
 الحد الاقصى للاجر الاساسى : 1120 جنيه
 الحد الاقصى للاجر المتغير : 2110 جنيه
و يتم زيادة الحد الاقصى سنويا بنسبة 15 %
ثالثا : اهم الامور التى يتم فيها التعامل مع مكتب التأمينات الاجتماعية : 1- فتح ملف تأمينى للشركة او تسجيل صاحب عمل فى التأمينات الاجتماعية
يكون التأمين على صاحب العمل إلزاميا وفقا للمادة 5 من القانون رقم 108 لسنة 1976 فى شأن التأمين
الاجتماعى على أصحاب الأعمال ومن فى حكمهم، بشرط ألا يقل سن المؤمن عليه عن الحادية والعشرون
وألا يجاوز سن الستين بشرط ان يتم التأمين عل عامل واحد على الاقل
اجراءات الاشتراك
1- يتقدم صاحب العمل المؤمن عليه بإخطار الاشتراك لدى هيئة التأمينات الاجتماعية فى مكتب التأمينات
الذى يقع فى دائرته محل نشاط المؤمن عليه على النموذج 55 من اصل و صورتين مرفقا به المستندات
التالية :
 المستند المثبت لبدء النشاط ) السجل التجارى و البطاقة الضريبية (
مستند اثبات الميلاد : و يقصد به شهادة الميلاد او مستخرج رسمى منها او حكم قضائى بثبوت
واقعة الميلاد او بطاقة الرقم القومى او صورة ضوئية من هذه البطاقة او جواز السفر يوقع عليها
موظف الهيئة المختص بما يفيد المطابقة على الاصل
2- اجراءات اضافة العاملين الجدد للتأمينات الاجتماعية
يلتزم صاحب العمل ان يوافى مكتب صندوق التأمينات المختص ببيان التعديلات التى طرأت على بيانات
العاملين لديه و اجورهم على النموذج رقم ) 2 ( سالف الذكر و ذلك فى يناير من كل عام بالنسبة للاجر
الاساسى و المتغير
فى حالة التحاق عامل جديد بالعمل لديه او تلاميذ صناعيين او افراد فى مشروعات التشغيل الصيفى ان
يوافى الصندوق المختص خلال اسبوعين من التحاقهم بالاستمارة ) 1 ( تأمينات مرفق بها المستندات
المطلوبة سالفة الذكر
على الصندوق المختص بمكتب التأمينات تسليم صاحب العمل صور استمارتى 1 ، 2 بعد تحديد الاتى
 رقم التأمينى للمنشأة
 الرقم التأمينى لكل مؤمن عليه
و ذلك بعد تسجيل بياناتهم على الحاسب الالى و فى السجلات المعدة لهذا الغرض و اخطاره
بالبريد الالكترونى ان امكن ذلك خلال 15 يوم من تاريخ تسليم الاستمارتين المشار اليهم
و على صاحب العمل اخطار المؤمن عليهم برقمهم التأمينى ان لم يكن تم التأمين عليهم من قبل
الاجراءات الواجب اتباعها فى حالة الاستقالة او الفصل او انهاء عقد اى عامل مشترك فى التأمينات
يلتزم صاحب العمل ان يوافى مكتب التأمينات بالاستمارة ) 6( سالفة الذكر خلال اسبوع من تاريخ تحقق
احدى الوقائع التالية :
 انتهاء خدمة المؤمن عليه
 انتهاء مدة التلمذة الصناعية او التدرج
 انتهاء العمل بالمشروع الصيفى للطلبة
فى حالة اخلال صاحب العمل بالاخطار فى موعده بالنسبة لانتهاء خدمة المؤمن عليه يلتزم باداء
مبلغ اضافى يقدر بنسبة 20 % من الاجر الاساسى الاخير عن كل شهر تأخير من تاريخ انتهاء
الخدمة و حتى تاريخ ارسال الاستمارة و يحذف كسر الشهر من حساب مدة التأخير

Work system design

[dt_sc_fullwidth_section backgroundcolor=”” backgroundimage=”” opacity=”” parallax=”” backgroundrepeat=”” backgroundposition=”” paddingtop=”60″ paddingbottom=”60″ textcolor=”” disable_container=”” class=”” first][dt_sc_one_fifth first][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”graduation-cap” stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”HRCI Certified Provider” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

Training Provided By HRCI Certified Provider

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][dt_sc_one_fifth ][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”custom-icon2″ stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”Lifetime Access” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

We Provide our training courses with lifetime access

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][dt_sc_one_fifth ][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”power-off” stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”Exam Simulations” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

We provide you exams simulation to practice before take the final exam

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][dt_sc_one_fifth ][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”tablet” stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”Responsive Layout” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

Attend your courses from any device .. any software .. any time .. unlimited time .. any place

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][dt_sc_one_fifth ][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”trophy” stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”Accredited Certificates” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

Attendance Certification Accredited By MS-TRAINING & HRCI

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][/dt_sc_fullwidth_section][dt_sc_fullwidth_section backgroundcolor=”” backgroundimage=”” opacity=”” parallax=”” backgroundrepeat=”” backgroundposition=”” paddingtop=”” paddingbottom=”” textcolor=”” disable_container=”” class=”” first][dt_sc_one_third first]

Which Certificate Is Right For Me?

   aPHRI Certificate (Associate Professional Human Resource International) is the right certificate to start HR career with no experience 

 

PHRI Certificate (Professional Human Resource International) is the right certificate for HR professionals with at least 1 years experience in HR 

 

SPHRI Certificate (Senior Professional Human Resource International) is the right certificate for HR Professionals with at least 5 years experience in HR

 

For More Information About HRCI Certifications & All Resource to be HR Certified Please Click Here

 

[/dt_sc_one_third][dt_sc_one_third ]

PHRI 2019 Preparation Course

HRCI – Certification

PHRI 2019 Preparation Course (Arabic Version) – HRCI Certification. Be HR Certified by HRCI with authorized video training . Talent Acquisition, HR Administration, Talent Management, Compensation & Benefits, Employee Relation & Risk Management, HR Information Management

Price : $350

[dt_sc_button type=”type1″ link=”https://mohamed-sabry.com/product/phri-2018-preparation-course-for-arabs-hrci-certification/” size=”small” bgcolor=”#8224e3″ variation=”red” textcolor=”#ffffff” target=”_parent” class=”” timeline_button=”yes”]More Details[/dt_sc_button][/dt_sc_one_third][dt_sc_one_third ]

SPHRI 2018 (Senior Professional Human Resource International) Preparation Course ( for Arab ) . Be HR Manager Certified by HRCI, USA. Improve Your Knowledge & Experience in 4 Areas on managerial level in HRM with the newest trends in : Business Leadership, Talent Development and Management, HR Service Delivery, Measurement & Analysis

Price : $485

[dt_sc_button type=”type1″ link=”https://mohamed-sabry.com/product/sphri-2018-preparation-course-for-arab/” size=”small” bgcolor=”#8224e3″ variation=”red” textcolor=”#ffffff” target=”_parent” class=”” timeline_button=”yes”]More Details[/dt_sc_button][/dt_sc_one_third][dt_sc_hr_invisible_large /][/dt_sc_fullwidth_section][dt_sc_fullwidth_section backgroundcolor=”” backgroundimage=”” opacity=”” parallax=”” backgroundrepeat=”” backgroundposition=”” paddingtop=”” paddingbottom=”60″ textcolor=”” disable_container=”” class=”” first][dt_sc_h2 type=”” class=”aligncenter”]Blog[/dt_sc_h2][dt_sc_recent_post columns=”3″ count=”3″ read_more_text=”Read More” excerpt_length=”10″ /][/dt_sc_fullwidth_section]

الجزاءات التأديبية

[dt_sc_fullwidth_section backgroundcolor=”” backgroundimage=”” opacity=”” parallax=”” backgroundrepeat=”” backgroundposition=”” paddingtop=”60″ paddingbottom=”60″ textcolor=”” disable_container=”” class=”” first][dt_sc_one_fifth first][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”graduation-cap” stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”HRCI Certified Provider” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

Training Provided By HRCI Certified Provider

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][dt_sc_one_fifth ][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”custom-icon2″ stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”Lifetime Access” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

We Provide our training courses with lifetime access

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][dt_sc_one_fifth ][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”power-off” stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”Exam Simulations” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

We provide you exams simulation to practice before take the final exam

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][dt_sc_one_fifth ][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”tablet” stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”Responsive Layout” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

Attend your courses from any device .. any software .. any time .. unlimited time .. any place

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][dt_sc_one_fifth ][dt_sc_icon_box type=”type14″ fontawesome_icon=”trophy” stroke_icon=”” custom_icon=”” title=”Accredited Certificates” link=”#” custom_bgcolor=”#27ae60″]

Attendance Certification Accredited By MS-TRAINING & HRCI

[/dt_sc_icon_box][/dt_sc_one_fifth][/dt_sc_fullwidth_section][dt_sc_fullwidth_section backgroundcolor=”” backgroundimage=”” opacity=”” parallax=”” backgroundrepeat=”” backgroundposition=”” paddingtop=”” paddingbottom=”” textcolor=”” disable_container=”” class=”” first][dt_sc_one_third first]

Which Certificate Is Right For Me?

   aPHRI Certificate (Associate Professional Human Resource International) is the right certificate to start HR career with no experience 

 

PHRI Certificate (Professional Human Resource International) is the right certificate for HR professionals with at least 1 years experience in HR 

 

SPHRI Certificate (Senior Professional Human Resource International) is the right certificate for HR Professionals with at least 5 years experience in HR

 

For More Information About HRCI Certifications & All Resource to be HR Certified Please Click Here

 

[/dt_sc_one_third][dt_sc_one_third ]

PHRI 2018 Preparation Course

HRCI – Certification

PHRI 2018 Preparation Course (Arabic Version) – HRCI Certification. Be HR Certified by HRCI with authorized video training . Talent Acquisition, HR Administration, Talent Management, Compensation & Benefits, Employee Relation & Risk Management, HR Information Management

Price : $350

[dt_sc_button type=”type1″ link=”https://mohamed-sabry.com/product/phri-2018-preparation-course-for-arabs-hrci-certification/” size=”small” bgcolor=”#8224e3″ variation=”red” textcolor=”#ffffff” target=”_parent” class=”” timeline_button=”yes”]More Details[/dt_sc_button][/dt_sc_one_third][dt_sc_one_third ]

SPHRI 2018 (Senior Professional Human Resource International) Preparation Course ( for Arab ) . Be HR Manager Certified by HRCI, USA. Improve Your Knowledge & Experience in 4 Areas on managerial level in HRM with the newest trends in : Business Leadership, Talent Development and Management, HR Service Delivery, Measurement & Analysis

Price : $485

[dt_sc_button type=”type1″ link=”https://mohamed-sabry.com/product/sphri-2018-preparation-course-for-arab/” size=”small” bgcolor=”#8224e3″ variation=”red” textcolor=”#ffffff” target=”_parent” class=”” timeline_button=”yes”]More Details[/dt_sc_button][/dt_sc_one_third][dt_sc_hr_invisible_large /][/dt_sc_fullwidth_section][dt_sc_fullwidth_section backgroundcolor=”” backgroundimage=”” opacity=”” parallax=”” backgroundrepeat=”” backgroundposition=”” paddingtop=”” paddingbottom=”60″ textcolor=”” disable_container=”” class=”” first][dt_sc_h2 type=”” class=”aligncenter”]Blog[/dt_sc_h2][dt_sc_recent_post columns=”3″ count=”3″ read_more_text=”Read More” excerpt_length=”10″ /][/dt_sc_fullwidth_section]

Work design

Work design is the creation of systems of work and a working environment that enhance organizational effectiveness and productivity, ensure that the organization becomes ‘a great place in which to work’ and are conducive to the health, safety and well-being of employees. Work involves the exertion of effort and the application of knowledge and skills to achieve a purpose. Systems of work are the combined processes, methods and techniques used to get work done. The work environment comprises the design of jobs, working conditions and the ways in which people are treated at work by their managers and co-workers as well as the work system. Work design is closely associated with organization and job design in that the latter is conducted within the context of the system of work and the work environment.

To understand the meaning of work design it is necessary first to appreciate what is happening to the world of work and next to review its history.

What is happening to work

The key changes in the contextual and external environment surrounding the world of work have been set out clearly by Parker et al (2001). They are:

  • a shift away from large-scale industrial production, with a dramatic decline in manufacturing jobs and rise in service work;
  • partly as a consequence of this, an increase in customer-facing roles involving some form of emotional behaviour – the requirement for employees to express positive emotions in the way in which they interact with customers;
  • significant shifts in the demographics of the workforce in the shape of an increased proportion of women, greater ethnic diversity, more educated employees and an ageing workforce;
  • growth in the number of employees engaged in ‘knowledge work’ – for example, professional services and new product and service development;
  • the requirement for a greater variety of products and services and flexibility and agility in responding to customer needs and increased global competition;
  • developments in technology affecting the degree to which jobs are involved in IT and become dependent on it;
  • shifts from traditional, office or factory-based working to more flexible alternatives, including homeworking;
  • a significant increase in the number of employers that an individual employee expects to work for during his or her career.

Work design – a short history

Work design began with the concept of the division of labour originated by Adam Smith (1776). Much later came ‘Taylorism’, the scientific management movement pioneered by Taylor (1911), which was based on the belief that the most efficient way to do tasks was to remove the responsibility for how to do the work from the individual employee to engineers or managers. The next step was ‘Fordism’, the moving assembly line introduced by Henry Ford in 1914. Thereafter, the practice of work simplification became embedded in organizations and to a large extent still exists. The first move away from this situation was provided by the concept of job enrichment popularized by Herzberg (1968: 83), who referred to it as ‘vertical job loading’.

التزامات العامل

التزامات العامل


: م 56 عمل
: يجب على العامل
(أ.( أن يؤدى بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفق ا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل
الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد
(ب.( أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط
به، إذا لم يكن في هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآدابا لعامة ولم يكن
في تنفيذها ما يعرضه للخطر
(ج.( أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل أو مخالفة
مواعيده
(د.( أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أية أشياء أخرى
وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها، ويلتزم بأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد
(ه.( أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل
(و.( أن يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعلم بها
(ز.( أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يسلك المسلك اللائق به
(ح.( أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة اللائق به
(ط.( أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفق ا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل
(ى.( أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة محل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء
الخدمة العسكرية والبيانات الأخرى التي تتطلب القوانين والنظم إدراجها في السجل الخاص به، وبكل
تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة في المواعيد المحددة لذلك
(ك.( أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنيا وثقافي ا أو لتأهيله
للقيام بعمل يتفق مع التطور التقنى في المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة
جاءت المادة 57 بمجموعة من الاعمال محظور على العامل القيام بها بنفسه او بواسطة غيره
(أ.(الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل
(ب.( العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بسحن أدائه لعمله أو لا
يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير أو يساعده على التعرف على أسراره المنشأة أو منافسة صاحب
العمل
(ج.( ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك في
نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكا أو عاملا
(د.( الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطا مماثلا للنشاط الذي يمارسه صاحب
العمل ولا يسرى هذا الخطر على الاقتراض من المصارف
(ه.(قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته
بغير رضاء صاحب العمل
(و.( جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل
بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضى به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العمالية

Organizational behaviour defined

Organizational behaviour defined


Organizational behaviour was defined as the term used to describe ‘the study of the structure, functioning, and performance of organizations and the behaviour of groups and individuals within them’. The following are the characteristics of organizational behaviour theory.

How organizations function


An organization is an entity that exists to achieve a purpose through the collective efforts of the people who work in or for it. Organizing is the process of making arrangements in the form of defined or understood responsibilities and relationships to enable those people to work cooperatively together. Organizations can be described as systems that, as affected by their environment, have a structure that has both formal and informal elements.
Organization structures are frameworks for getting things done. Traditional formal structures were based on laid down hierarchies (lines of command) represented in organization charts, and use was made of closely defined job descriptions. But to varying extents organizations operate informally as well as formally by means of a network of roles and relationships that cut across formal organizational boundaries and lines of command. Organization structures can evolve almost spontaneously as circumstances change and new activities have to be carried out.
Types of organization

The main types of organization are described briefly below:


Line and staff – a traditional organization based on the military model in which a hierarchy of ‘line managers’ carry out the fundamental operations such as manufacturing, sales or customer service while the ‘staff’ functions such as finance and personnel provides them with services, advice and support.
Mechanistic – a formal organization that is hierarchical with rigid chains of command and control, distinct departments and tightly defined and specialized jobs (usually a characteristic of a line and staff organization).
Organic – a relatively informal organization with a non-hierarchical, flat structure where the emphasis is on horizontal processes, the elimination of boundaries between functions, teamwork and flexible roles (also known as a lattice organization).
Matrix organization – an organization that consists of a functional structure with a number of different disciplines and a project structure consisting of project teams drawn from the disciplines.
Network organization – a collection of interrelated organizations that extends beyond the boundaries of any single organization.
Virtual organization – an organization that mainly uses electronic means for its members to interact with one another thus minimizing face-to-face contacts.

الاجازات

الاجازات
1 . الاجازة السنوية :
هى الاجازة التى يستحقها العامل بصفة دورية ) سنويا ( عن كل سنة من السنوات التى يمضيها فى خدمة
صاحب العمل و يتفرع منها نوع اخر من الاجازات
الاجازة العارضة : هى الاجازة التى يحصل عليها العامل لاسباب عارضة لم يكن فى الامكان توقعها
بحيث يضطر معها العامل الى التغيب عن العمل دون ان يكون بامكانه اخطار صاحب العمل بها
م 47 عمل :
” تكون مدة الإجازة السنوية ٢١ يوم ا بأجر كامل لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة، تزاد إلى ثلاثين يوم ا متى أمضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، كما تكون الأجازة لمدة ثلاثين يوم ا
في السنة لمن تجاوز سن الخمسين، ولا يدخل في حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية
والراحة الأسبوعية
وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد
أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل
وفي جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو
الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد
أخذ رأي الجهات المعنية ) وزير القوى العاملة و الهجرة (
ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة ) ٤٨ ( من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته ”
م 48 عمل :
” يحدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا
لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.
ويلتزم العامل بالقيام بالأجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة القيام
بالأجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل على أجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما،ً منها ستة أيام متصلةعلى
الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر
فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد
ولا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال ”
2 . اجازة الاعياد :
م 52 عمل :
” للعامل الحق في أجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة
عشر يوم ا في السنة
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل في هذه الحالة
بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلى هذا الأجر ”
صدر قرار وزير القوى العاملة و الهجرة رقم 112 لسنة 2003 و المعدل بالقرار رقم 49 لسنة 2009 و الذى
قصر اجازات الاعياد على الايام التالية : ) 14 يوم (
1 . اليوم الخامس و العشرون من يناير ) عيد الشرطة (
2 . اليوم الاول من شهر المحرم ) عيد رأس السنة الهجرية (
3 . اليوم الثانى عشر من شهر ربيع الاول ) المولد النبوى الشريف (
4 . اليوم الاول و الثانى من شهر شوال ) اول و ثانى ايام عيد الفطر المبارك (
5 . الايام التاسع و العاشر و الحادى عشر من شهر ذى الحجة ) الوقوف بعرفات و اول و ثانى ايام عيد
الاضحى المبارك (
6 . اليوم السابع من يناير ) عيد الميلاد المجيد (
7 . يوم شم النسيم
8 . اليوم الخامس و العشرين من ابريل ) عيد تحرير سيناء (
9 . يوم اول مايو ) عيد العمال (
10 . اليوم الثالث و العشرين من شهر يوليو ) عيد ثورة يوليو (
11 . يوم السادس من اكتوبر ) عيد القوات المسلحة (
3. الاجازة المرضية : 
م 54 عمل :
” للعامل الذي يثبت مرضه الحق في أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل
خلالها تعويض ا عن الأجر وفق ا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعى
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسرى في شأنها أحكام المادتين ) 1 و 8 ( من
القانون رقم ٢١ لسنة ٥٨ في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها، الحق في أجازة مرضية كل ثلاث سنوات
تقضى في الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل ٧٥ % من أجره ثم ثلاثة أشهر
بدون أجر، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه
وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب ”
اورد المشرع استثناءين على هذه القاعدة :
1 . بعض عمال الصناعة الذين يعملون فى المنشآت الصناعية : حدد اجازتهم المرضية 12 شهر
خلال ثلاث سنوات متتالية
2 . وفقا لنص م 44 تأمينات العامل المريض بالدرن او الجزام او مرض عقلى او احد الامراض
المزمنة : يستحق اجازة مرضية باجر كامل ) بحد اقصى 65 مثل من متوسط الاجر الشهرى (
الى ان يشفى و تستقر حالته استقرارا يمكنه من العودة الى العمل او يتبين عجزه كامل عن
مزاولة اى عمل
4 . اجازة الوضع : المقصود بالوضع لنفصال الجنين عن امه فى الوقت المعتاد لذلك سواء ولد حيا او ميتا
اما الاجهاض فلا يعتبر وضع .
و هى اجازة مستقلة عن الاجازة المرضية فلا تحسب مدتها من الاجازة المرضية
م 91 عمل :
” للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب عمل أو أكثر الحق في أجازة وضع مدتها تسعون يوم ا بتعويض مساوى للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه، بشرط أن تقدم شهادة طبية مهني ا بها
التاريخ الذي يرجح حصوله الوضع فيه
ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوم ا التالية للوضع. ولا تستحق أجازة الوضع لأكثر من مرتين
طوال خدمة العاملة ”
م 70 الطفل ) رقم 812 لسنة 2008 : )
” للعاملة في الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص سواء كانت تعمل بصفة دائمة او
بطريق التعاقد المؤقت ، الحق في أجازة وضع مدتها ثلاث أشهر بعد الوضع بأجر كا مل ، وفي جميع
الأحوال لا تستحق العاملة هذه الأجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها.
وتخفض ساعات العمل اليومية للمرآة الحامل ساعة علي الأقل اعتبارا من الشهر السادس للحمل ، ولا
يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة اشهر من تاريخ الولادة. ”
نص قانون الطفل هو المطبق لأنه هو الاحدث من قانون العمل : فقرر للعاملة اجازة وضع مدتها ثلاثة شهور من
تاريخ الوضع بأجر كامل و ليس تسعون يوما و لم يعد بشرط ان تكون قد امضت فى الخدمة عشرة اشهر كما كان
منصوص عليه فى قانون العمل
و قد قيد النص استحقاق العاملة لاجازات الوضع بثلاث مرات طوال مدة الخدمة و المقصود بمدة الخدمة هى مدة
خدمتها كاملة و ليس مدة خدمتها عند صاحب عمل واحد
و ليس معنى هذا الحذر ان العاملة لا تحصل على اجازة اذا وضعت للمرة الرابعة اثناء مدة خدمتها و لكن المقصود
الا تحصل على اجر عن هذه الاجازة
و يتحمل صاحب العمل الفارق بين الاجر الكامل و ما تدفعه هيئة التأمينات الاجتماعية طبقا للمادة 44 سالفة الذكر
اى انه يتحمل 25 % من الاجر
قيدت م 92 عمل المرأة العاملة اثناء اجازة الوضع بعدم جواز العمل لدى صاحب عمل اخر اثناء الاجازة و الا
لصاحب العمل الحق فى استرداد ما اداه اليها من مقابل لتلك الاجازة او حرمانها منه مع امكانية مساءلتها تأديبيا
م 249 عمل:
” يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أي ا من أحكام المواد )…، 91 ، 92 ، … ( من هذا
القانون والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز مائتى جنيه
وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود ”
5 . أجازة رعاية الطفل :
م 72 قانون الطفل :
” للعاملة في الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام الحصول علي إجازة بدون أجر لمدة سنتين لرعاية طفلها ،
وتستحق ثلاث مرات طوال مدة خدمتها
واستثناء من أحكام قانون التأمين الاجتماعي تتحمل الجهة التابعة لها العاملة باشتراكات التأمين المستحق عليها
وعلي العاملة وفق أحكام هذا القانون ، أو أن تمنح العاملة تعويض ا عن أجرها يساوي % 25 من المرتب الذي كانت
تستحقه في تاريخ بدء فترة الأجازة وذلك وفق ا لاختيارها
وفي القطاع الخاص يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر الحق في الحصول علي إجازة بدون
أجر لمدة لا تجاوز سنتين ، وذلك لرعاية طفلها ، ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها

The rationale for CSR

The rationale for CSR

Stakeholder theory, as first propounded by Freeman (1984), suggests that managers must satisfy a variety of constituents (eg workers, customers, suppliers, local community organizations) who can influence firm outcomes. According to this view, it is not sufficient for managers to focus exclusively on the needs of shareholders or the owners of the business. Stakeholder theory implies that it can be beneficial for the firm to engage in certain CSR activities that non-financial stakeholders perceive to be important.

The rationale for CSR, as defined by Hillman and Keim (2001), is based on two propositions. First, there is a moral imperative for businesses to ‘do the right thing’ without regard to how such decisions affect firm performance (the social issues argument); second, firms can achieve competitive advantage by tying CSR activities to primary stakeholders (the stakeholders argument). Their research in 500 firms implied that investing in stakeholder management may be complementary to shareholder value creation and could indeed provide a basis for competitive advantage as important resources and capabilities are created that differentiate a firm from its competitors. However, participating in social issues beyond the direct stakeholders may adversely affect a firm’s ability to create shareholder wealth. Strong arguments for CSR were made by Porter and Kramer (2006).

The opposing view

The opposing view is that businesses are there to make a profit, not to exercise social responsibility. The marketing expert Theodore Levitt (1958: 41), in an article in the Harvard Business Review on the dangers of social responsibility, posed the questions: ‘Are top executives being taken in by pretty words and soft ideas? Are they letting the country in for a nightmare return to feudalism by forgetting that they must be businessmen first, last and almost always?’ He did write that CSR can be used as ‘a way of maximizing the lifetime of capitalism by taking the wind out of its critics’ sails’ (ibid: 43). But, writing as an unrestructured capitalist, he suggested that: ‘The essence of free enterprise is to go after profit in any way that is consistent with its own survival as an economic system’ (ibid: 44).

The Chicago monetarist Milton Friedman (1962: 133–34) questioned the ability of business managers to pursue the social interest. He asked:

If businessmen do have a social responsibility other than making maximum profits for stockholders, how are they to know what it is? Can self-selected private individuals decide what the social interest is? Can they decide how great a burden they are justified in placing on themselves or their stockholders to serve that social interest?

In 1970 Friedman argued that the social responsibility of business is to maximize profits within the bounds of the law. He maintained that the mere existence of CSR was an agency problem within the firm in that it was a misuse of the resources entrusted to managers by owners, which could be better used on value-added internal projects or returned to the shareholders.

These outspoken views may no longer be supported so openly but they still exist and are still acted on. There is much evidence that CSR is not on the agenda – for example, UK banks that made money by selling worthless investments or insurance policies and then failed to respond adequately to complaints. And, less egregiously, a glance at the ‘Your Problems’ column in the Observer reveals plenty of instances of businesses indulging in antisocial behaviour. It is necessary, therefore, to have a convincing case for the benefits of CSR.

Benefits of CSR

Benefits from CSR listed by the CIPD (2003: 4) include, ‘offering distinctive positioning in the market place, protecting reputation, building credibility and trust with customers and employees, redefining corporate purpose or mission and securing the company’s licence to operate’.

Much research has been conducted into the relationship between CSR and firm performance. For example, Russo and Fouts (1997) found that there was a positive relationship between environmental performance and financial performance. Hillman and Keim (2001) established that if the socially responsible activity were directly related to primary stakeholders, then investments may benefit not only stakeholders but also result in increased shareholder wealth. However, participation in social issues beyond the direct stakeholders may adversely affect a firm’s ability to create such wealth.

The basis for developing a CSR strategy

The basis for developing a CSR strategy is provided by the following competency framework of the CSR Academy (2006), which is made up of six characteristics:

  1. Understanding society– understanding how business operates in the broader context and knowing the social and environmental impact that the business has on society.
  2. Building capacity– building the capacity of others to help manage the business effectively. For example, suppliers understand the business’s approach to the environment and employees can apply social and environmental concerns in their day-to-day roles.
  3. Questioning business as usual– individuals continually questioning the business in relation to a more sustainable future and being open to improving the quality of life and the environment.
  4. Stakeholder relations– understanding who the key stakeholders are and the risks and opportunities they present. Working with them through consultation and taking their views into account.
  5. Strategic view– ensuring that social and environmental views are included in the business strategy so that they are integral to the way the business operates.
  6. Harnessing diversity– respecting that people are different, which is reflected in fair and transparent business practices.

Developing and implementing a CSR strategy

To develop and implement a CSR strategy based on these principles it is necessary to:

  • understand the business and social environment in which the firm operates;
  • understand the business and HR strategies and how the CSR strategy should be aligned to them;
  • know who the stakeholders are (including top management) and find out their views on and expectations of CSR;
  • produce and deliver persuasive arguments in favour of CSR: if all else fails suggest that there is room for enlightened self-interest that involves doing well by doing good;
  • identify the areas in which CSR activities might take place by reference to their relevance in the business context of the organization and an evaluation of their significance to stakeholders;
  • prioritize as necessary on the basis of an assessment of the relevance and significance of CSR to the organization and its stakeholders and the practicalities of introducing the activity or practice;
  • draw up the strategy and make the business case for it to top management and the stakeholders;
  • obtain approval for the CSR strategy from top management and key stakeholders;
  • communicate information on the whys and wherefores of the strategy, comprehensively and regularly;
  • provide training to employees on the skills they need in implementing the CSR strategy;
  • measure and evaluate the effectiveness of CSR.

كيفية كتابة عقد العمل وأنواع عقد العمل

كيفية كتابة عقد العمل و البيانات التى يجب ان يشتمل عليها :
يحرر عقد العمل من ثلاث نسخ واحدة بيد كل طرف و تودع الثالثة مكتب التأمينات الاجتماعية التابع له الشركة و
قد حدد قانون العمل الموحد رقم 12 لسنة 2003 البيانات الواجب ذكرها فى عقد العمل : اسم صاحب العمل و عنوان محل العمل اسم العامل و مؤهله و مهنته او حرفته و رقمه التأمينى و محل اقامته و ما يلزم لإثبات شخصيته طبيعة و نوع العمل محل التعاقد الاجر المتفق عليه و طريقة و موعد اداءه و كذلك سائر المزايا النقدية و العينية المتفق عليها

انواع عقد العمل :

1. عقد عمل محدد المدة :
 العقد الذى يتفق طرفاه على تحديد نهايته بواقعة مستقبلية محققة الوقوع لا يتوقف تحققها على
ارادة احد الطرفين
 ينتهى بانتهاء مدته او انتهاء العمل المحرر لأجله او فى حدود ما ورد بالمادة 69 او ثبوت عدم
كفاءة العامل طبقا لما تنص عليه اللوائح المعتمدة
 لا يجوز للعامل انهائه الا بانتهاء مدته
 اذا كانت مدته 5 سنوات او اكثر جاز للعامل انهاؤه دون تعويض على ان يخطر صاحب العمل
قبل الانهاء يثلاثة اشهر
 اذا ابرم العقد لانجاز عمل معين لا يجوز للعامل انهاء العقد قبل تمام انجاز العمل
2. عقد عمل غيرمحدد المدة :
 هو العقد الذى لايتفق طرفاه على تحديد نهاية له او هو عقد محدد المدة نقضت مدته و استمر
طرفاه فى تنفيذه
 لا يجوز لصاحب العمل ان ينهى العقد الا فى حدود ما ورد بالمادة 69 او ثبوت عدم كفاءة
العامل طبقا لما تنص عليه اللوائح المعتمدة
 يجوز للعامل انهاؤه اذا كان هناك مبرر مشروع و كاف يتعلق بظروفه الصحية او الاجتماعية او
الاقتصادية على ان يخطر صاحب العمل قبل الانهاء
 مدة الاخطار شهرين اذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات
و ثلاثة اشهر اذا زادت المدة على عشر سنوات
عقد العمل تحت الاختبار
م 33 عمل :
تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ، ولا يجوز تعيين العمل تحت الاختبار لمدة تزيد علي ثلاثة
اشهر او تعيينه تحت اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد
م 247 عمل :
يعاقب صاحب العمل او من يمثله عن المنشأة بغرامة لا تقل عن 100 جنيه و لا تتجاوز 500
جنيه اذا خالف ايا من احكام المواد ) 33 ، 35 ، 37 ، 38 ، 40 ، 41 ، 42 ، 43 ، 44 ، 45 ، 46 ،
47 ، 48 ، 49 ، 52 ، 54 ، 58 ، 59 ، 61 ، 63 ، 64 ، 65 ، 66 ، 67 ، 68 ( من هذا القانون و
القرارات الوزارية المنفذة له
وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود الأجر
ما هو الاجر
م 1 /ج عمل :
كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتا كان أو متغيرً، نقدا أو عينا،ً ويعتبر أجرً على الأخص ما يلي :

(1) العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل

2) النسبة المئوية: وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل
المقرر له هذه النسبة

3) العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها

4) المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل

5) المنح : وهي ما يعطى للعامل علاوة على أجرة وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح
مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنشطة الأساسية للعمل، وكذلك ما جرت العادة بمنحه
متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات

6) البدل: وهو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله

7) نصيب العامل في الأرباح

8) الوهبة : التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكذلك لها قواعد تسمح بتحديدها، وتعتبر في
حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك
بالتشاور مع الوزير المعنى
المبالغ التى يحصل عليها العامل من صاحب العمل لابد ان يتوافر فيها شرطين حتى تعتبر أجر :
 يجب ان تكون هذه المبالغ لقاء قيام العامل بأداء العمل ) بدل السفر لا تعد اجر (
 يجب ان تكون هذه المبالغ ناشئة عن عقد العمل و الملتزم بها هو صاحب العمل ) التبرع لا يعد اجر (
عناصر الاجر : لم ترد عناصر الاجر فى القانون علي سبيل الحصر و لكن علي سبيل المثال

1. الاجر الاساسى : يقصد به الاجر المتفق عليه فى عقد العمل و ما يطرأ عليه من علاوات دورية و هو
يدفع فى الغالب فى صورة نقدية و يطلق عليه البعض الاجر النقدى
اذا اتفق المتعاقدان على تحديد الاجر وفقا لاحدى الطرق السابقة فلا يجوز لاحدهما الاستقلال بتغييره

2. العمولة : هى مايحصل عليه عادة الوسطاء و الممثلون التجاريون من نسب مئوية من قيمة التوصيات و
الصفقات التى يتوسطون فيها او يعقدونها لحساب من يمثلونهم من اصحاب الاعمال مقابل عملهم و جهدهم
فى اجتذاب هذه التوصيات و الصفقات طبقا لنص م )

( عمل يعتبر جزء من الاجر العمولة التى تدخل فى اطار علاقة العمل
العمولة قد تكون هى كل الاجر و قد تكون ملحق من ملحقات الاجر ) اجر + عمولة ( فالعمولة على هذا
النحو هى ملحق من ملحقات الاجر غير الثابتة فلا تتمتع بصفة الدوام و الاستمرار فلا يستحقها العامل الا
اذا تحقق سببها
و باعتبارها من ملحقات الاجر تؤخذ فى الحسبان كأحد عناصر الاجر الذى تسوى على اساسه مكافأة نهاية
الخدمة

3. المزايا العنية : يقصد بالاجر العينى او المزايا العينية ما يقدمه صاحب العمل للعامل من اشياء غير النقود
من امثلته : تقديم الطعام بصفة مستمرة – الانتقال من السكن الى العمل و العكس – توفير مسكن للعامل
لا يجوز لصاحب العمل العدول عنها او الانتقاص منها بارادته المنفردة فان عجز عن الوفاء بها عينا يمكن
الاستعاضة عنها بمقابل نقدى و تقدير قيمتها يرجع الى قاضى الموضوع

4. الوهبة : هى عبارة عن كل مقابل نقدى او عينى يحصل عليه العامل من عملاء المنشأة بمناسبة اداءه
لعمله دون وجود اى رابطة عقدية بينه و بينهم
هذا التعريف يدل على انها لا تعد اجر نظرا لانها تقدم من العميل و ليس من صاحب العمل كما تقدم على
سبيل التبرع

5- البدل : البدل نوعان اما ان يكون عوضا عن نفقات او جزء من الاجر
يقصد به التزام صاحب العمل بدفع مبلغ من النقود للعامل زيادة على اجره الاساسى لقاء ظروف او
مخاطر معينة يتعرض لها فى اداء عمله
و تكييف اعتبار البدل جزء من الاجر مسألة موضوعية تخضع لتقدير قاضى الموضوع

6- المنح و المكافآت :
المنحة : هى كل مقابل نقدى او عينى يحصل عليه العامل من صاحب العمل علاوة على اجره فى
مناسبات معينة او فى اوقات معينة ) الاعياد – الوزاج – الولادة – نهاية السنة المالية (
المكافأة : هى نوع من المنح يمنحه صاحب العمل للعامل الذى يتميز عن غيره من باقى العمال كمن
يتصف بالامانة و الاخلاص فى اداء العمل

7- العلاوات : طبقا لنص المادة الاولى من قانون العمل تعتبر العلاوات جزء من الاجر ايا كان سبب
استحقاقها او نوعها و انواع العلاوات هى :
a . العلاوة الدورية : هى عبارة عن مبلغ نقدى يضاف الى اجر العامل فى موعد دورى اى فى
شهر معين فى السنة و احيانا تسمى العلاوة السنوية
b علاوة غلاء المعيشة و تعويض الاعباء العائلية : علاوة غلاء المعيشة : هى التى تعطى للعامل لمواجهة ارتفاع تكاليف الحياه اما تعويض اعباء
العائلة فهو يمنح للعامل الذين تزداد اعبائهم العائلية نتيجة ظروف معينة مثل الزواج او الانجاب
لا يلتزم صاحب العمل بمنح تلك العلاوة الا اذا ورد النص عليها فى عقد العمل الفردى او
الجماعى او جرت عادة صاحب العمل على منحها
8- النسبة المئوية من الربح او الايراد : قد يحصل العامل على كل اجره او بعضه فى صورة نسبة
مئوية من الايراد الذى تحققه المنشأة او نسبة من الارباح التى تحققها
فقد جرى العمل فى بعض المنشآت خاصة المحال التجارية التى تقوم ببيع السلع او تقدم خدماتها للجمهور على
اعطاء العمال مبالغ تحسب على اساس نسبة مئوية من اجمالى ما يبيعونه بالنسبة الى جملة ايرادات المنشأة
م 683 / 3 مدنى : يعتبر جزء من الاجر النسب المئوية التى تدفع الى مستخدمى المحال التجارية عن ثمن ما
يبيعونه و يثبت وصف الاجر كذلك لنصيب العامل من ارباح المنشأة اذا كان صاحب العمل ملتزما باعطاءه هذا
النصيب
9- الاجر الاضافى :
هو عبارة عن الاجر الاضافى الذى يتقاضاه العامل لقاء قيامه بعمل اضافى الى جانب عمله الاصلى او
نتيجة اداءه ساعات عمل تزيد عن عدد ساعات العمل المحددة قانونا او اتفاقا
و على الرغم من عدم نص المادة الاولى على الاجر الاضافى الا ان ذلك لا يحول دون اعتبارها من
عناصر الاجر
1. حماية الاجر من اقتطاع صاحب العمل:
حدد المشرع المقدار الذى يجوز لصاحب العمل اقتطاعه من اجر العامل :
 لا يجوز لصاحب العمل ان يخصم من اجر العامل كجزاء تأديبي اكثر من اجر خمسة ايام فى الشهر
الواحد
 لا يجوز ان يزيد عن اجر خمسة ايام فى الشهر الواحد ما يخصمه صاحب العمل كتعويض عن
الضرر الناشىء عن تسبب العامل فى فقد او اتلاف او تدمير مهمات او الات او منتجات يمتلكها
صاحب العمل او كانت فى عهدته
 لا يجوز الزام العامل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه
صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات
 لا يجوز لصاحب العمل ان يقتطع من اجر العامل اكثر من 10 % وفاء لما يكون قد اقرضه من مال
اثناء سير سريان العقد و لا ان يتقاضى عن هذه القروض اية فائدة و يسرى ذلك الحكم على الاجور
المدفوعة مقدما

2. حماية اجر العامل من دائنيه :
لا يجوز الاستقطاع او الحجز او النزول عن الاجر المستحق للعامل لاداء اى دين الى فى حدود 25 % من هذا
الاجر و يجوز رفع نسبة الخصم الى 50 % فى حالة دين النفقة
و عند تزاحم الديون على الاجر يقدم دين النفقة ثم ما يكون مطلوبا لصاحب العمل بسبب ما اتلفه من ادوات او
مهمات و استردادا لما صرف اليه بدون وجه حق او ما وقع على العامل من جزاءات و يشترط لصحة النزول
عن الاجر فى حدود النسبة المقرره لهذه المادة ان تصدر به موافقة مكتوبة من العامل

Create your website at WordPress.com
Get started